MLM

Повышение активности персонала.

   Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников. Умение руководить состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного дистрибьютора, структуры и цели, стоящей перед организацией, в одно продуктивное целое.

   Кроме большой светлой цели, стоящей перед структурой, опытный менеджер постоянно "зажигает" маячки промежуточных целей или заданий для своих сотрудников. Потребность таких заданий выражается в необходимости получить определенный результат уже сегодня и сейчас.

   Один из лидеров MLM-компании проводил предновогодний промоушн: "Наша компания объявила конкурс "Самый результативный сотрудник года". Тридцать победителей разных карьерных уровней осенью следующего года поедут учиться и отдыхать в Таиланд. Но до осени еще долго, почти целый год, поэтому давайте поступим так: кто будет в месяц делать определенный объем личных баллов, получит дополнительные подарки в зависимости от достигнутого результата". В Таиланд поехали, конечно, не все. Но несколько человек получили в подарок сотовые телефоны, кто-то заработал себе шикарные часы, у кого-то появился кожаный кейс… А лидер поднялся на очередной карьерный уровень и съездил в Таиланд. Замечательно то, что в этой ситуации проигравших нет, а довольных и счастливых гораздо больше, чем могло бы быть.

   Группа ожидает свой результат от выполнения задания. Этот результат выражается в удовлетворении потребностей членов группы. Если потребности группы не удовлетворяются, возникает напряженность в отношениях, отсутствуют гармония и единство, и тогда цель, которую ставит перед группой лидер, может быть не достигнута.

   Отдельный работник также ожидает получить свой результат после выполнения задания. Если работник не стимулирован и его ожидания не оправдываются, то его вклад в работу группы и выполнение задания будет менее существенным, что отразится на качестве выполнения задания. Если же каждый сотрудник видит возможность достижения промежуточного результата и за счет этого возможность удовлетворения какой-либо своей потребности, конечная цель, стоящая перед группой, обязательно будет достигнута.

   Лидеру сетевой компании необходимо развивать навыки руководства свои и своих сотрудников по следующим направлениям.

   1. Определение задания. Необходимо иметь конкретную цель, состоящую из ряда выполнимых задач, которые должны быть доведены до сотрудников и приняты ими. Необходимо также структурировать цель и задачи, чтобы каждый подчиненный вам уровень организации и отдельный дистрибьютор имел свою цель и задачи, которые ему по силам. Действуя подобным образом, руководитель приходит к необходимости планировать свои действия и действия своих сотрудников.

   2. Планирование. Умение творчески мыслить и привлекать к творческому процессу своих сотрудников расширяет возможности в поиске вариантов выполнения задания и помогает сформулировать план работы. Участие в планировании сотрудников делает план разработанным и принятым совместно а не навязанным сверху. Разрабатывая план, сотрудник автоматически принимает на себя часть ответственности за его реализацию.

   3. Инструктаж. Необходимо довести цель и задачи, задания плана до всех сотрудников структуры. Джон Адаир называет пять основных моментов инструктажа: подготовка, разъяснение, упрощение, обновление (способность "оживить" предмет, например, провести презентацию задания, дискуссию и т. д.), быть самим собой.

   4. Контроль. Руководитель заранее должен продумать меры контроля за ходом выполнения плана. Нужно лишь помнить, что бесполезно контролировать других, если вы не умеете управлять собой.

   5. Оценка работы. Это неотъемлемая часть контроля. Лидеру необходимо подводить итоги и проводить разбор выполнения работы. Каждый нуждается в оценке своей деятельности. Сотрудникам обязательно нужны похвала и вознаграждение за хорошую работу, которые должны быть объявлены руководителем.

   6. Мотивация. Задача руководителя - применить все возможные инструменты для мотивации своих сотрудников: дополнительная оплата, призы по итогам объявленных конкурсов, личное признание и похвала, награды и другие шаги, которые дают стимул для работы коллектива. Проще всего добиться желаемого результата, когда вы знаете цели своих сотрудников, и ваши стимулы как-то продвинут их к достижению этих целей.

   7. Организация. Руководителю необходимо организовать команду, коллектив, создать эффективно работающую структуру взаимоувязанных в пространстве и времени элементов, обеспечить сотрудников необходимыми инструментами бизнеса. При этом нужно помнить, что организованность подразумевает прежде всего самоорганизованность.

   8. Собственный пример. Залог успеха - поведение, цели и установки руководителя. Сотрудники всегда обращают внимание на поведение лидера. Руководителю структуры должно быть свойственно единство слова и дела. Настоящий лидер постоянно всем своим видом показывает, что он верит в то, что делает сам, и поэтому заставляет делать других, поскольку это путь к успеху и совершенствованию.

   Эти восемь составных частей функционального подхода в управлении персоналом могут служить дополнением к любой модели руководства и являются частью методов повышения активности персонала в сетевых компаниях.

   Каждый руководитель структуры разрабатывает и применяет свои методы стимулирования и повышения активности дистрибьюторов. Что-то он перенимает у вышестоящих спонсоров, до чего-то доходит сам в процессе работы путем проб и ошибок. Результат достигается проще и быстрее, когда под деятельность организации подведена научная основа, проверенная временем и практикой. Если руководитель освоил принципы и методы управления, вооружен теоретическими знаниями, которые затем сможет применить на практике, эффективность его управленческой деятельности будет гораздо выше, а значит - выше достижения, которых сможет достичь его структура.

   Сейчас многие MLM-компании заинтересованы в сотрудничестве с опытными менеджерами - специалистами по управлению персоналом. Замечательно, что такие специалисты сами ищут работу в сетевом бизнесе, так как теоретически, а иногда и на практике знают законы построения организации, профессионально владеют навыками и опытом управления организацией, умеют планировать свою деятельность и мотивировать людей.

   Подведем итоги: что может повысить активность сотрудников?

1. Наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели.
2. Определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников.
3. Совместное планирование.
4. Подробный инструктаж сотрудников.
5. Контроль за выполнением плана и положительная оценка работы.
6. Организация эффективной деятельности и личный пример.
7. Мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом.


Сергей Зыкин,
международный бизнес-тренер,
директор МХЦ "Эволюция".


При любом использовании статьи или её части ОБЯЗАТЕЛЬНА ссылка на автора и источник.